La diferencia salarial entre hombres y mujeres en Castilla y León se sitúa en casi 6.000€...

La Comisión Europea define la brecha salarial entre hombres y mujeres como la diferencia existente entre los salarios percibidos por los trabajadores de ambos sexos, calculada sobre la base de la diferencia media entre los ingresos brutos por hora de todos los trabajadores.

Por término medio, las mujeres en la Unión Europea ganan alrededor de un 16% menos por hora que los hombres. En España el porcentaje se reduce un punto, situándose en un 14,9%.

Aunque la definición de brecha salarial que realiza la Comisión Europea sirve para homogenizar los datos sobre brecha salarial de todos los países que conforman la Unión Europea, esta forma de medición propuesta no tiene en cuenta todos los factores que influyen en la diferencia salarial, como son los derivados de la educación, la experiencia laboral, las horas trabajadas, el tipo de contrato, tipo de jornada, que son los que determinan el salario real acumulado de hombres y mujeres (mensual o anual).

La utilización del salario por hora como base para calcular la brecha salarial puede enmascarar diferencias sobre las cuales no se lleva un control específico, como las pagas extras, los complementos por rendimiento o las remuneraciones especiales en jornadas concretas.

Por tanto, es un indicador a tener en cuenta, pero el análisis de la desigualdad salarial lo realizamos en términos de ganancia por año, lo que permite revisar distintas variables que evidencian que la brecha salarial es mucho más elevada.

Si nos detenemos en los datos de Castilla y León, las mujeres perciben por su trabajo un 75,8% del salario de los hombres (24,2%). La diferencia salarial entre sexos es de 5.955,87 ?.

La brecha salarial de género crece en Castilla y León hasta el 24,2%

La última Encuesta de Estructura Salarial indica que esta brecha salarial ha sufrido un incremento en nuestra Región respecto del año anterior. La diferencia salarial entre hombres y mujeres se sitúa en casi 6.000? anuales.

Otro de los datos que indica la Encuesta es que la brecha salarial en los contratos indefinidos también ha crecido respecto del año anterior, situándose en un 27%. La brecha en los contratos temporales por el contrario se ha reducido hasta el 5,1%.

También se ha incrementado la brecha salarial en el sector servicios, la más alta de todos los sectores de actividad, un 22,3%; y sobre todo ha crecido la brecha en el sector industria, dos puntos porcentuales y medio más que en 2016, situándose en un 19%.

La edad es otro de los parámetros que se analizan y que indica que la mayor brecha salarial se produce en la franja de edad de 35 a 44 años, un 27,3%.

A nivel estatal, la estadística más significativa es la relativa a la distribución salarial entre mujeres y hombres respecto del Salario Mínimo Interprofesional, que indica que las mujeres que reciben el SMI o menos del mismo suponen ya el 18,84% (porcentaje que se ha incrementado en un punto respecto del año anterior), frente al 7,83% de los hombres.

¿Cómo se puede lograr acabar con esa desigualdad?

Para combatir la segregación y desigualdad de la mujer hay que actuar sobre elementos sociales anteriores al acceso al empleo, como la segregación en la educación y orientación profesional, con un sistema educativo que promueva principios de igualdad de género. Además de realizar una mayor inversión en los servicios públicos de cuidados y dependencia que evite que la responsabilidad de estas actividades recaiga solamente sobre las mujeres.

Según explican desde CCOO, entre las soluciones está la necesidad de acabar con un modelo de contratación segmentador y segregador, que perjudica a todos, pero sobre todo a las mujeres y los jóvenes. Hay que romper la dinámica del despido y la contratación temporal y precaria.

Por tanto, a su criterio, en materia de empleo es necesario:

· Priorizar y aumentar el empleo de las mujeres así como calidad del mismo, reduciendo la precariedad, la temporalidad y la parcialidad.

· Evitar la segregación ocupacional que marca la presencia de un determinado género en sectores, ocupaciones y tareas.

· Definición o aplicación de responsabilidades, requisitos formativos, capacidades y distribución de funciones. Elementos todos ellos que convierten a algunos oficios, ocupaciones o profesiones en contenedores de la discriminación.

· Acabar con la segregación vertical que incide en la presencia de mujeres en los puestos y categorías más bajos, por defecto con una menor remuneración.

· Fomentar la corresponsabilidad así como garantizar la aplicación de acciones positivas dentro de estos procesos.

· Desarrollar políticas de igualdad basadas en la responsabilidad familiar estableciendo un verdadero reparto equilibrado de las mis-mas, destruyendo la falsa concepción social de que la conciliación es un problema sólo de mujeres.

· Reivindicar una retribución salarial igualitaria.