Ciudades amigables con las personas mayores (III)

Resulta extraño que aparezca esta red de Ciudades amigables a los dos años de proclamarse el Año Europeo del envejecimiento activo y me nace la sospecha de si las propuestas del 2012 se han cumplido. Por ello, me siento impelida a volver sobre ellas antes de ver qué se recoge en el reciente Tratado de Dublín sobre las Ciudades amigables de 2014. Con este nuevo bautizo ¿se enmascara un fracaso? Porque las Conmemoraciones, Jornadas, Propuestas y Estudios del tema de la vejez son muy importantes, si no se quedan en papel mojado, o sea, en reuniones, declaraciones, fotos y gastos de representación de altos cargos, sin llegar al conjunto de la sociedad y movilizarla, sin tener un eco sonoro en los medios. Y es grave porque muchos cambios tecnológicos ("Smart Cities", "Big Data", Internet de las cosas?) y algunas soluciones que están ya en los mercados se pueden producir sin mejorar la calidad de vida de los sectores más débiles de la población. De nada servirán después lamentos y derrumbes que conllevan más gastos.

Instituto de envejecimiento de Barcelona

Lo curioso es que el concepto de "envejecimiento activo" se viene jaleando desde hace catorce años. Ahí van unos hitos:

-La Comisión Europea en sus directrices de 1999 y 2000 había hecho hincapié en un enfoque participativo que proporcionara a los ciudadanos oportunidades adecuadas para desarrollar sus propias modalidades de actividad.

-la Organización Mundial de la Salud (OMS) lo definió como "el proceso por el que se optimizan las oportunidades de bienestar físico, social y mental con el objetivo de ampliar la calidad de vida en la vejez" muy parecido al de las Ciudades amigables.

- La OMS lo presentó en la Segunda Asamblea sobre el Envejecimiento, celebrada en Madrid en abril de 2002. Subrayando el estrecho vínculo entre la actividad y la salud, se tomó conciencia de la necesidad de mantener en el empleo a los trabajadores de más edad y de re-educarlos para sostener su productividad. Roger Hessel cuestionó los conceptos tradicionales sobre los trabajadores de más edad y abogó por una estrategia de formación profesional para todas las edades: "el aprendizaje debe convertirse en un hábito no sometido al arbitrio de la edad". Ya desde el 2001, con la relevancia del "envejecimiento activo" se había intentado "sensibilizar a los empresarios sobre el potencial de dichos trabajadores", así como revisar las ventajas fiscales para motivar a los trabajadores de más edad y hacer que "les resultase más atractivo seguir participando en el mercado de trabajo".

-Al tratarse de un envejecimiento demográfico de dimensión mundial, el Instituto de Salud Laboral de Finlandia vio la necesidad de "introducir adaptaciones personalizadas en el trabajo cuando las personas empiezan a envejecer".

El tema se sigue tratando en los años siguientes con nuevos matices y concreciones:

-La UE, en el informe de 2003 del Grupo de Trabajo sobre el Empleo: Trabajos, trabajos, trabajos: crear más empleo en Europa, allanó el camino para convertir al envejecimiento activo en una de sus principales prioridades y dar un enfoque del empleo y de la gestión de los recursos humanos menos dependiente de la edad, dado que el envejecimiento es un proceso constante de todas las personas.

-en 2004, en la "Estrategia de Lisboa para el crecimiento y el empleo" , para enfrentarse al nuevo desafío, el grupo de expertos recomendó fomentar el aprendizaje permanente para todos. La inversión en capital humano se convierte así en la condición principal para la competitividad futura.

-En el mismo año, la Comisión Europea, en su Libro Verde sobre el cambio demográfico, concluyó que una de las prioridades para recuperar la senda del crecimiento demográfico consistía en tender "nuevos puentes entre las etapas de la vida" y alterar "las fronteras entre actividad e inactividad. Durante la última década, se empezó a promover un enfoque horizontal del ciclo vital pues tradicionalmente, los ciclos vitales de los ciudadanos se dividían verticalmente en educación, trabajo y jubilación. No fue fácil pues cada generación envejece de manera diferente y por otra parte, las expectativas sociales respecto a la formación en el lugar de trabajo son inadecuadas y tardan en cambiar. La sociedad tiende a regirse por los modelos de envejecimiento de la generación anterior. Por otra parte, cada generación se percibe a sí misma como diferente de la anterior y hace planes como si la generación siguiente fuese a seguir el mismo camino que ella recorrió.

-Las Agencias de la UE para la Seguridad y la Salud en el Trabajo en Bilbao y Dublín indicaron que es posible aumentar la empleabilidad de los trabajadores de más edad mejorando la calidad de los centros de trabajo; por lo tanto "Incrementar la tasa de empleo entre todos los trabajadores, sobre todo mujeres y personas de más edad, fue un elemento clave de la estrategia de la UE"; en las políticas de empleo, estrategias de aprendizaje permanente y medidas activas de mercado laboral para todos, independientemente de la edad.

Según la Encuesta Internacional sobre la Alfabetización de Adultos (IALS) las competencias alfabéticas mejoran con la práctica y se deterioran con la falta de uso. Cuando los trabajadores se desvinculan de la formación se pierden los hábitos de aprendizaje: la formación destinada a los trabajadores de más edad debe aprovechar al máximo su experiencia y conocimientos, transmitiéndoles nuevas formas de pensar y de actuar..

La tendencia a la jubilación anticipada parece haber disminuido o cesado por completo en todos los países europeos, pero en algunos países tropieza con grandes resistencias. Los programas de formación profesional y de adultos más acertados suelen basarse en la asociación entre empresas, sector público, e interlocutores sociales.

Aunque hay bastantes empresas que no muestran interés, existen pruebas de que las empresas que deciden invertir en formación adecuada, a medida y de calidad, se ven recompensadas por los beneficios a medio y largo plazo que suponen las mejores cualificaciones y la consiguiente mejora en el rendimiento laboral.

En España se han hecho cursos de "formación", pero muchos han sido de compromiso y tapadilla, sin responder a las políticas de la UE y OMS: "aprendizaje permanente y medidas activas de mercado laboral para todos, independientemente de la edad", "mantener en el empleo a los trabajadores de más edad"; además, desde hace más de 20 años, la tendencia ha sido jubilar y prejubilar, con lo que la masa de jubilados ha crecido desmesuradamente.

Por otra parte, a nivel general, los niveles de formación no han aumentado durante los últimos diez años, y sobre todo siguen existiendo grandes diferencias entre los distintos países:

• Dinamarca es el país con mayor porcentaje de formación profesional continua y tasa de participación, donde los trabajadores reciben un promedio de 36 horas anuales de formación impartida por la empresa.
• Finlandia, Suecia, Bélgica, el Reino Unido y Austria son los Estados miembros que obtienen los mejores registros en aprendizaje permanente: entre el 40 y el 56 % de los trabajadores declaró haber recibido formación remunerada en su trabajo. Los países de la AELC Suiza y Noruega muestran asimismo niveles de formación elevados.
• En Francia, desde el año 2004 todos los trabajadores tienen derecho por ley a recibir un promedio de 20 horas de formación anuales. La legislación obliga igualmente a las empresas a destinar como mínimo el equivalente al 1,6 % de los salarios para fines de formación.
• En España, Grecia, Hungría, Portugal y Rumanía los niveles de formación máxima son del 20 %, y Bulgaria y Turquía del 10 %.

El empleo de por vida ha dejado de existir y parece funcionar únicamente en los Estados de bienestar altamente desarrollados y con unos subsidios de desempleo generosos, moderada protección de los puestos de trabajo y elevado nivel de afiliación sindical. Los países con una cultura de diálogo social débil o bajas tasas de afiliación sindical parecen encontrarse con dificultades a la hora de encontrar el equilibrio adecuado entre derechos y obligaciones que permita conseguir una interacción positiva entre la flexibilidad y la seguridad. Si a esto se suma en nuestro País la creciente privatización de lo público, la falta de recursos para la investigación, el austericidio prolongado, regresar a la sociedad de Bienestar y reducción del desempleo será una entelequia. Mucho más las nuevas políticas de envejecimiento activo, casi sin estrenar. ¿Para qué nos sirve la Unión Europea?