La reforma laboral de 2020, una corrección a medias

Dos reformas separadas por ocho años pero que nacen en un mismo contexto. La diferencia radica en que esta vez la crisis económica viene precedida por una pandemia y, por ello, el Gobierno pretendía llevar a cabo su obra legislativa antes de que terminara este período en el que nuestro país ha tenido unos meses de inactividad. De la misma forma se citaba, en el Real Decreto-Ley de 2012 que aprobó el Partido Popular, la crisis en que estaba inmersa España por aquel momento. Un panorama que ahora se torna incluso peor y no se debe a que haya un mayor número de parados, si no a las cifras abrumadoras en la caída del empleo, que superan el millón. Continuaba aquella exposición de motivos con la promesa de crear y estabilizar empleo, premisas que parecen sacadas de aquel art. 40.1 del texto constitucional. Ahora bien, otorgando un rol de preeminencia al empresario, que salta a la vista del propio extracto de las medidas que trajo consigo este cambio en lo laboral.

Realmente se pretende, en un futuro próximo, moldear las tornas, fruto únicamente de quien ostenta el ejecutivo en la actualidad. La finalidad perseguida es algo que está fuera de dudas, teniendo presente la política social del gobierno de coalición. No está de más recordar innovaciones como el mínimo de renta vital, una prestación no contributiva arriesgada pero que ha conseguido llevarse a cabo o, también, la intención de regular el teletrabajo intentando corregir el desequilibro del trabajador con el empresario en lo referente al soporte de gastos. He ahí el leitmotiv del pacto de PSOE, Podemos y Bildu: erradicar la reforma anterior buscando cuanto menos igualar el papel del trabajador. Pero lo que iba a ser un golpe que revestía de integridad se ha quedado en una estocada parcial. Por si no fuera suficiente, el plan de reconstrucción que se está erigiendo en el seno de la Unión Europea complica en gran manera el llevar a cabo la política social pretendida. Más adelante, al tratar el despido por baja médica, podremos mencionar de nuevo la STC de 16 de octubre de 2019, que resulta de interés en el sentido de lo expresado con anterioridad, debido a que hace prevalecer el art. 38 CE que recoge la libertad de empresa, recordando que esa mayoría de magistrados recibe respuesta en forma de votos particulares que versan sobre el art. 35 CE, el cual versa sobre la protección de la persona del trabajador.

No se trata, por tanto, de hacer una gran comparativa entre las dos reformas, pues la que se está gestando contiene tres puntos claves: eliminar el despido objetivo por absentismo, de igual manera con la limitación de la ultraactividad y, por último, hacer prevalecer los convenios de ámbito superior a los de empresa. La primera de ellas ya la ha logrado a través de un decreto que ha sido convalidado por el Parlamento. Se dice, desde el Gobierno, que solo los "aspectos más lesivos", si bien se dejan en el tintero algunos como el abaratamiento del despido. Los datos lo expresan: se bajó de 45 días por año y 42 mensualidades a 33 días por año y 24 mensualidades de máxima.

Pero, ¿qué trajo consigo la reforma del PP? Entiendo que no se puede abordar en su totalidad como aspectos negativos. Con lo expuesto hasta ahora tampoco es que se pretenda afirmar que hubiera que remodelar hasta el último punto. Son muchas las reformas en el articulado de varias leyes. Desde el principio el Real Decreto-Ley 3/2012 comienza presentado modificaciones en la Ley 56/2003 de Empleo o en la Ley 14/1994 de Empresas de Trabajo Temporal, a ello se le suman las del Estatuto de los Trabajadores o en la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de Mujeres y Hombres. Son demasiados puntos a tratar por lo que podemos intentar hacer un abordaje en torno a los más paradigmáticos, los que revelan la esencia de la reforma.

De hecho, en cuanto a la gestión de los ERTE, se puede señalar que se hizo un buen trabajo ya que durante el Covid -19 están siendo un auténtico salvavidas económico, obviando de manera legítima el art. 45.2 ET que exonera de la obligación de remuneración. Pero en sede de los ERTE y los ERE también realizaron el acto de suprimir la autorización laboral en los despidos colectivos, dejando únicamente como contención al poder judicial y ello cuando ya se ha llevado a cabo. No es la única medida implantada que funciona como arma de doble filo. Parece que no haya límites al poder empresarial y si los hay: están aislados, tal es así cuando se señala el encarecimiento de las prejubilaciones para evitar que las compañías se beneficien de las ayudas públicas.

Nuevamente estamos ante un logro con las bonificaciones dadas por los contratos indefinidos, ya que no solo las dan por contratar a jóvenes, como sucede en el caso de las deducciones que la misma reforma otorga a las PYMES. También se incrementa cuando la franja de edad está por encima de los cuarenta y cinco años. Además, incluye un ejemplo de discriminación positiva, ya que independientemente de la edad, en el caso de que se contrate a una mujer aumenta el montante, mas después de esto último se añade la ausencia de bonificaciones para aquellas mujeres que se reincorporen a su puesto en los dos años siguientes a haber estado en permiso bien por maternidad o por cuidado de los hijos.

No debe pasar inadvertida la importancia de lo reflejado en el art. 41 ET, la flexibilidad del empresario. Las causas justificadas de su apartado 1, las cuales se encuentran también en la movilidad geográfica y funcional, son las siguientes: causas técnicas, organizativas, productivas y económicas. No sería desacertado relacionar también esas causas como objeto del despido colectivo en virtud del art. 51 ET. Vinculadas al trabajador o, inclusive a una cantidad de trabajadores, permiten al empresario moldear condiciones de la relación de trabajo como el salario, la jornada, el sistema de trabajo o los horarios. Con la reforma de 2012 el empresario puede modificar dichas condiciones incluso cuando tiene dos trimestres seguidos de caída de ventas o ingresos, aunque no genere pérdidas.

¿Qué sentido tiene dotar de fuerza por un tiempo escaso a los convenios colectivos? La respuesta puede encontrarse en el beneficio para una de las partes. Con la erradicación de los límites a la ultraactividad, el gobierno si está haciendo frente a una premisa lesiva. Al no renovarse de forma automática, se crea un bucle en el que cada poco tiempo hay que realizar una negociación colectiva, siendo perjudicial para la parte que representa a los trabajadores, pues el tiempo juega en su contra so pena de obtener unas peores condiciones. Este hecho puede colisionar con el ejercicio de la autonomía colectiva del art. 82.1 ET que se les atribuye a ambas partes para promover los fines sociales y económicos reconocidos en el art. CE.

El despido objetivo por absentismo ya encontró solución con la actuación del legislativo. Por este concepto entendemos la facultad que tiene la empresa de despedir al trabajador cuando no acude a su puesto durante un determinado tiempo, independientemente de si está justificada su baja médica, en concreto, son ocho o más días en el período de dos meses los que conllevan esta sanción. Hasta el año pasado se ha seguido la postura que fue ratificada por la sentencia del Tribunal Constitucional que citaba con anterioridad.

A modo de colofón hay otros aspectos de la reforma realizada entonces por el Partido Popular que se deben mencionar: por un lado, la inversión de la carga de la prueba en los despidos, con lo que desaparecía el in dubio pro operario, ya que es el trabajador quien ha de probar el despido improcedente. También son relevantes las horas extraordinarias en los contratos a tiempo parcial, buscándose promover este tipo de contrato, pero que al final también resultan un elemento que beneficia al empresario a la hora de distribuir las horas de trabajo o, finalmente, la superioridad de los convenios de empresa, lo cual ha servido para que se produzcan devaluaciones salariales desde 2012.