CSIF reclama medidas que eliminen la brecha salarial entre hombres y mujeres

Con motivo del Día de la igualdad salarial, que se celebra este miércoles 22 de febrero, la Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF) levanta su voz para reclamar un mayor compromiso por parte de las Administraciones y empresas, mediante el impulso de medidas que eliminen la denominada brecha salarial o, según la Organización Internacional del Trabajo, disparidad de remuneración por razón de género. Esto es, la discriminación salarial de la mujer.

Según el informe mundial sobre salarios 2016/2017, la desigualdad entre los salarios por hora entre hombres y mujeres ronda el 20% y hasta un 50 por ciento en el caso de los directivos y ejecutivos. En nuestro país, por desgracia, la situación no es mejor, ya que para España la brecha media (a partir de los datos del INE 2014, últimos disponibles) es casi del 24%.

Esto significa que, por cada 100 euros que gana un hombre, una mujer apenas llega a los 76 euros o, lo que es lo mismo, para ganar los mismos 100 euros, una mujer tendría que trabajar casi 10 horas diarias frente a las 8 horas de un hombre. Esto significa que, a partir del mes de noviembre de cada año, las mujeres, en comparación con los hombres, estarían trabajando gratis.

Comunicado de CSIF

Desde nuestro punto de vista, la situación descrita es claramente injusta, y más teniendo en cuenta que son las mujeres las que, a causa de la crisis y de los recortes padecidos en los servicios públicos, han asumido los mayores aumentos del desempleo y también las labores de cuidado de mayores y menores que, recordemos, no están incluidas en ninguna estadística.

La brecha salarial de hoy supone la brecha de las pensiones de mañana y como expresamente indica la recomendación 17 del Informe de Evaluación y reforma del Pacto de Toledo, la igualdad debe de iniciarse con la equiparación real de salarios entre hombres y mujeres, "igualdad en la remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor" con la eliminación de cualquier discriminación salarial que se produzca exclusivamente por condición de género.

Por puestos de trabajo, la situación es aún más desigual ya que, para los mismos puestos de trabajo y pese a contar con convenios igualitarios (por ley), las diferencias salariales llegan a alcanzar el 30% siendo las más altas en los puestos de responsabilidad o de libre designación a los que, por cierto, la mujer accede en contadas ocasiones.

Por todo ello, desde CSIF reclamamos:

• Que se obligue, mediante el desarrollo reglamentario de la Ley 3/2007 para la igualdad de efectiva de mujeres y hombres, a que las empresas y la Administración cumplan sus propios planes de igualdad.
• En las negociaciones de los convenios colectivos, incorporar la perspectiva de género como elemento transversal en la empresa; especialmente en el capítulo de negociación de retribuciones para complementos, para que queden pocos fuera de convenio (que es cuando se acentúa la brecha salarial).
• Mayor acceso a la información sobre las retribuciones, desglosadas por concepto salarial y puesto de trabajo, de la representación de los/as trabajadores/as mediante la creación de una base de datos, actualizada al menos cada seis meses.
• Auditoría anual de retribuciones en materia de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres; los resultados de las auditorías anuales serán de acceso a las inspecciones de trabajo, los representantes legales de los trabajadores y los distintos organismos de la Administración que trabajan en perspectiva de género.
• Mejorar la representación de la mujer en los puestos de responsabilidad. Este es un aspecto clave que tiene relación directa con la brecha salarial en retribuciones fuera de convenio. Que la mujer tenga menor presencia en las categorías profesionales con acceso a puestos de responsabilidad hace que la diferencia retributiva se mantenga alta mientras no se solucione dicho problema.
• Establecer planes de desarrollo profesional en las empresas, porque suponen un incremento en la transparencia salarial y por tanto ponen en evidencia la brecha en esta materia.
• Extender el complemento de pensiones por maternidad a los colectivos LGTB, a las mujeres que tengan un solo hijo biológico o adoptado y a las que optan por la jubilación voluntaria y a los hombres en el caso de fallecimiento de la madre.
• Fomentar la corresponsabilidad para que la conciliación sea compartida y no penalice a las mujeres.
• Mayor sensibilización y formación en género sobre todo en personal que desempeña puestos de responsabilidad en el sector privado y público.